公司续签合同时拆分薪资结构，员工是否有权拒绝？法律分析与风险解读

在公司续签劳动合同时拆分薪资结构，员工是否有权拒绝签署，需结合具体情况分析。

一、法律依据

根据《劳动合同法》：

1.变更劳动合同需协商一致（第35条）：公司单方面调整薪资结构（如拆分基本工资、绩效、补贴等）属于对劳动合同的变更，需与员工协商一致。员工有权拒绝，原劳动合同继续有效（若未到期）。

2.续签劳动合同时的“维持或提高条件”要求（第46条）：若原合同到期后续签，公司提出的新合同条款（如薪资结构拆分）不得降低原劳动条件（如实际收入、社保基数、加班费计算等）。若员工因公司“降低条件”拒绝续签，公司需支付经济补偿金（N倍月工资）。

二、拆分薪资结构的风险

1.变相降薪：若拆分后总薪资未明确约定，或绩效部分占比过大且发放条件苛刻，可能导致实际收入下降。

2.社保与福利缩水：社保、加班费、经济补偿金通常以“基本工资”为计算基数，拆分后可能降低基数。

3.举证责任：若发生争议，公司需证明拆分后的薪资总额未低于原合同标准，否则可能被认定为违法。

三、员工应对措施

1.拒绝签署的条件：

- 若拆分后的薪资总额降低，或导致社保、福利受损，员工可明确拒绝签署，并要求公司按原条件履行合同。

- 若原合同已到期，公司以新条件续签且员工拒绝，可主张经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）。

2.协商与取证：

- 与公司沟通，要求书面说明薪资结构变更后的总额及计算方式，确保总收入不降低。

- 保留原合同、工资条、沟通记录等证据，以备维权。

3.维权途径：

- 若公司强制推行或违法解雇，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求继续履行原合同或支付赔偿金（2N倍月工资）。

四、注意事项

-区分“到期续签”与“合同未到期”：

- 合同未到期时，公司单方变更薪资结构违法，员工可拒绝；

- 合同到期后续签，若公司新条款降低待遇，员工拒绝后可主张经济补偿。

- 警惕“口头承诺”：若公司承诺拆分后总收入不变，需写入合同或补充协议，避免后续争议。

律师总结：

员工有权拒绝公司拆分薪资结构的续签要求，尤其是当拆分可能导致实际权益受损时。建议优先协商，明确要求公司书面保障待遇不变；若协商不成，可通过法律途径维权，并注意保留证据，咨询专业律师进行维权。