断保后去同行单位，她被索赔34万多

　基本案情

　　2018年8月23日，袁女士与绍兴一家教育机构签订《劳动合同书》，约定劳动期限3年，试用期2个月，试用期工资1800元，转正后2500元，岗位为美术老师，同时还约定违约责任和赔偿责任（按实际损失金额承担赔偿责任，无法计算损失金额的，支付赔偿金10万元）。

　　此外，双方还签订《知识产权、保密协议与竞业限制合同》，约定袁女士在机构任职期间及离职后两年内，非经机构事先同意，不得服务于同类企业、事业单位、社会团体，约定违约金20万元。

　　2019年4月底、5月中上旬，机构进行装修，5月10日起，袁女士未去机构上班，5月16日，机构停止缴纳袁女士社保，解除原因为袁女士提出解除劳动合同（含与用人单位协商一致的）。5月17日，绍兴另一家培训公司为袁女士缴纳社保。

　　6月5日，机构向袁女士寄送《限期返岗通知书》，被告其已旷工25天，要求6月9日前返岗。

　　袁女士表示自己已与机构解除劳动关系，无返岗可能。机构则表示停止缴纳袁女士的社保只是暂时的，并非解除合同，要求袁女士支付赔偿金10万元，赔偿损失46661元，支付竞业限制违约金20万元。

　　机构分别于2019年7月22日、11月18日向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，均未受理。

　　争议焦点

　　一、临时停缴社保未明确告知，是否构成劳动合同的解除？

　　二、用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿，是否影响竞业限制协议的效力？

　　三、竞业限制违约金标准如何确定？

　　审判结果

　　一审法院认定双方劳动关系已于2019年5月16日解除，双方竞业限制协议有效，但机构未支付经济补偿达3个月，袁女士以其行为提出解除竞业限制约定，机构不得再要求袁女士承担违反竞业限制违约责任的，袁女士只需按最低工资标准1800元赔付3个月的竞业限制违约金。二审法院维持原判。

　　法官说法

　　一、关于劳动合同解除与赔偿责任

　　机构虽然表示停止缴纳社会保险只是暂时的，并非解除合同，但并未明确事先向袁女士告知断保是暂时性的，根据常识及法律法规规定，应认定双方劳动关系已解除。

　　机构因租赁合同纠纷造成学生家长退费，损失达近40万元，但无证据证明袁女士离职与这一损失存在因果联系，袁女士违法解除劳动合同承担赔偿责任，缺乏事实依据，不予支持。

　　二、关于竞业限制协议的效力

　　用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。故虽然双方竞业限制协议未约定竞业限制期的经济补偿，但双方的竞业限制协议仍有效。袁女士在与机构解除劳动合同后，即与同类培训机构建立劳动关系（袁女士抗辩缴纳保险并不代表建立劳动关系，与法律法规不符），显然违反了与机构的竞业限制协议，应承担相应责任。

　　但根据相关会议纪要，劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达3个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，视为劳动者已以其行为提出解除竞业限制约定，机构要求袁女士承担违反竞业限制违约责任的，不予支持。

　　三、竞业限制违约金标准

　　根据上述纪要精神结合机构并未支付竞业限制期经济补偿给袁女士的实际情况，机构作为竞业限制协议版本的提供者，约定袁女士违反竞业限制承担的违约金过高，酌定袁女士按最低工资标准×3个月支付给机构违约金，即5400元。

　　（来源：绍兴市中级人民法院）

         来源：浙江工人日报